コミュニケーションを基礎とする効果的なフィードバックのやり方

部下が独り立ちするために必要なフィードバック

何のミスもせずに独り立ちしていく社員はいないでしょう。部下がミスをしたときに大切なのは、頭ごなしに叱ることではなく、「なぜ失敗したのか」「何に気を付ければ失敗せずに済んだのか」を 上司と部下が一緒に考えることです。そのために、フィードバックを含むコーチングが必要になってきます。

中間管理職ならば上司から「部下にフィードバックを行うように」と指示されることもあります。では、部下がしっかりと成長できるようなフィードバック・評価面談を行うにはどうしたらいいのでしょうか。フィードバックを効果的に行うポイントをお伝えします。

より良いフィードバックの方法とダメなフィードバックの方法

そもそもフィードバックとは、目標を達成できるように計画のすり合わせや動機付けなどを行うために口頭もしくは文書にて行われる指摘・教育のことです。人事評価やプロジェクトの振り返りのタイミングでフィードバックが行われます。きちんとフィードバックを行うことで、部下のパフォーマンス・モチベーション向上を図ることができます。

フィードバックは1対1で行うことが基本なので、パワハラになってしまわないように上司が部下の意見をきちんと聞くことが大切です。失敗の原因を探る際にも、先入観を持たずに「なぜ失敗したのか」を聞き、問題の背景を含め、事実を正確に把握しましょう。プライベートな問題を抱えている場合には、プライベートな問題だからといって仕事と切り離さずに、なるべく問題点を共有します。フィードバックのタイミングだけでなく、日ごろから部下の様子に気を配ると事情を把握しやすくなるはずです。日ごろのコミュニケーションを大切にすることで、部下としても本音を話しやすくなるでしょう。

逆に、上司から「自分の若い頃はそんな失敗をしなかった」「どうしてそんなミスをしたのか考えてみさない」と一方的に告げるのは逆効果です。「周囲からもお前の出来が悪いと聞いている」など不特定多数を引き合いに出して批判するのはもってのほかです。また、部下からの提案を「それはできない」「それでは意味がない」と頭ごなしに否定するのもやめましょう。