部下育成には、さまざまな方法や手段がありますが、なかでも目標を設定することが重要だといわれています。「思うように人材が育たない」と嘆いている企業の場合、もしかすると目標設定要素が抜けている可能性があるでしょう。そこで、今回は企業の経営層や管理職、人事担当者に向けて、目標を設定することの重要性と目標を設定する際のポイントを紹介します。
1.部下育成における重要なポイント
部下育成を目的とした方法は、いくつかあります。しかし、前提として必要なのは部下が業務遂行能力を身につけられるように後方支援する意識を上司が持つことです。そのため、上司が業務を一から教える考え方が強い場合、部下は仕事をやらされている意識が強くなり、自分から行動しなくなってしまいます。自発的な行動を取れなければ、部下の育成は難しくなってしまうでしょう。部下が自分から動けるような状況をつくるには、部下が仕事をしやすい環境の構築が必要です。
そのためには、部下との積極的なコミュニケーションで信頼関係を築くことが重要となります。上司から積極的に話しかけるのはもちろん、部下の話を最後までしっかりと耳を傾けることも大切です。部下にとって話を聞いてくれる上司は、信頼感が高まりやすく安心して自身の考えを発言できたり業務に取り組んだりすることができます。このような状態は、「心理的安全性が高まっている」といわれており、部下育成では基本的かつ重要な要素です。
また、部下育成では部下自身に目標を設定させるのも大切ですが、ここにも上司とのコミュニケーションがかかわってきます。設定した目標が部下の実力とかけ離れたものになっていると、達成が難しくなりモチベーションの低下につながりかねません。上司がしっかりとチェックをして目標設定についてアドバイスを行いましょう。
2.評価目標を設定することが重要な理由
企業が成長するには、目標設定が重要ですが、部下育成においても同様に評価目標の設定が重要です。しかし、目標を設定する具体的な理由がわからない方もいるのではないでしょうか。ここでは、目標設定することが重要な理由を3つ紹介します。
目標を設定し達成することで部下自身が成長する
従業員が成長するためには、成功体験の積み重ねが必要です。部下自身が設定した目標を達成することができれば、業務に対しての知識を深められるだけでなく、仕事に対して自信が持てるようになります。
その際に重要となるのは、目標を部下自身が設定することです。上司から与えられた目標は、どうしてもノルマ意識が強くなってしまい、成長につながりません。また、目標設定は「部下がどれだけ成長したか」を上司が判断する指標の一つにもなります。設定した目標に対する達成度を基準にする評価方法は、上司の主観に頼らず判断できます。
モチベーションの向上
目標によりモチベーションが向上するタイミングには、大きく分けると「目標設定時点」と「目標達成後」の2つあります。部下の成長には、モチベーションが大きく関係しているため、見逃せない要素です。
▼目標設定時点のモチベーションの向上
明確で合理的な目標設定により「達成したい」「成功したい」などの気持ちが生じ、モチベーションが向上する可能性が高いです。その結果、目標をクリアするために自分が何をするべきかを理解できるようになります。
▼目標達成後のモチベーションの向上
目標をクリアできた成功体験によって「やればできる」という気持ちが芽生えやすくなります。次の新たな目標が達成困難なものだったとしても、高いモチベーションを維持できれば前向きに取り組んでくれることが期待できるでしょう。また、目標達成することで部下自身が将来像や業務の展望がイメージできれば、さらにモチベーションが向上する可能性があります。
ただし、目標設定から達成までを部下自身にすべて任せるのではなく、上司の適切なアドバイスとサポートが必要です。部下の成長を手助けできるように、場面ごとにチェックしましょう。
自社と従業員が同じ方向を向く
企業が成長するためには、人材育成が欠かせません。自社の経営理念や、ビジネスモデルを理解したうえで行動できるような人材育成ができれば、さらなる企業の成長が期待できるでしょう。そのため、まずは自社の目標を部下に深く認知させ、自社の目標を達成するための個人目標を設定します。例えば、自社の中期目標が「2年間で総売上を150％向上させる」としている場合、従業員の目標は「ある商品の売上を前期比110%に上げる」「新規の顧客数を120％増やす」といった具合です。
自社と従業員が同じ方向性の目標を掲げて行動できるようになれば、組織の統率力や団結力が高まり社内の士気が向上します。従業員自身の目標を達成するたびに、企業の目標達成に近づくことは、経営層や人事担当者ほど改めて認識を深めておくことが必要です。
3.目標設定のポイント
目標設定をする理由を押さえた後は、目標設定する際の4つのポイントを確認しておきましょう。
明確なゴールを定める
スタートとゴールが重要なのは、事業計画だけでなく人材育成においても当てはまります。抽象的な目標では、成果がわかりにくくなるため、従業員の目標は明確かつ具体的に設定しなければなりません。例えば、先に紹介した「2年間で総売上を150％向上させる」という企業の中期目標があった場合、従業員のゴールも「〇月までに△△を達成する」という期限を含めることが重要です。
また、目標を達成するには、短期・中期・長期の目標設定がポイントになります。長期の目標を達成するためには中期の目標達成、中期の目標を達成するためには短期の目標達成が必要になるため、それぞれに期限を定めて取り組みましょう。例えば、10年後に業界シェアナンバーワンを目指すのが長期目標の場合、「中期目標は5年後に業界シェア60%超」「短期目標は販売エリアの拡大や新規顧客の獲得」など期間によって細分化した目標を設定します。ここから、さらに細かい部分まで突き詰め、例えば1年後に販売エリア拡大のために設ける新たなチームのリーダーを任せる。そのために必要なスキルを〇月までに身に着けてもらう。など、目標の明確なゴールを設けることで目標を達成しやすくなるでしょう。
頑張れば達成できるものにする
設定した目標に取り組むのは、部下本人です。そのため、上司の希望に沿った目標設定にするのはおすすめできません。ある程度高い目標のほうがモチベーションを高めて業務に臨んでくれる可能性はありますが、部下本人にとって高すぎる目標はモチベーションの維持が難しくなります。小さな目標達成を確実に積み重ねるほうが、部下の成長を早められるでしょう。そのため、本人の努力や工夫でクリアできる程度の目標設定をするように話し合いすることが大切です。
この場面でも、やはり上司と部下のコミュニケーションが重要になります。良好な人間関係が保たれていると、部下の資質や目標の設定も判断しやすくなるでしょう。結果的に、生産性が向上して目標達成まで最短距離で進むことが可能です。
自社の経営目標との整合性
前述したように、個人の目標達成が自社の成長につながるからこそ、自社の経営目標と個人の目標はリンクしている必要があります。そのため、自社の経営目標に沿わない個人目標を立てる従業員が多くなると、自社の業績を落としかねません。また、部署のチームワークが乱れてしまうリスクもあります。さまざまな考えを持つ人材が集まるチームほど競争力が高まる可能性もありますが、一般的には考え方がまとまっているチームのほうが仕事を進めやすいでしょう。
そのため、個人が設定した目標については、「自社の経営目標に沿っているのか」という視点で上司によるチェックを行う必要あります。そのうえで、目標達成のためのアドバイスとサポートを随時行っていくことが大切です。
定期的な振り返りを行う
部下育成の観点から、設定した目標の進捗度を確認するために定期的にミーティングをする機会を設け、フィードバックを行う必要があります。目標のゴールを明確にしていれば、目標に対する結果を知ることはできますが、ゴールに到達するまでの方法や手段が適切だったのかまでは確認が難しいでしょう。目標をクリアしているかどうかにかかわらず、ゴールまでのプロセスを知っていなければ、業務に対するアドバイスや正しい評価ができません。部下としても、定期的に話し合いをする場がなければ、あいまいな気持ちのまま業務に臨み、結果を報告することになってしまいます。
だからこそ、目標達成に向けたスタートからゴールまでの間に複数の中間地点を設けて進捗度を確認する仕組みの構築が必要なのです。ミーティングを行う途中経過の地点があれば、間違いがあれば軌道修正できますし、上司と部下の信頼関係も生まれやすくなるでしょう。その結果、部下のモチベーション向上も期待できます。
4.部下育成研修を受講して部下育成のスキルを身に付けよう
部下育成において目標設定が大切な理由や目標設定のポイントは理解できたでしょうか。ホスピタリティ＆グローイング・ジャパンでは、管理職を対象とした部下育成研修を実施しており、自社の課題に合わせてカスタマイズが可能な出張研修にも対応しています。部下育成の悩みや課題を解決して自社の成長を促進させるためにも、ホスピタリティ＆グローイング・ジャパンへお問い合わせください。
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