パワハラ問題の正しい対策方法とは?定義や種類をもとに徹底解説!

パワハラ問題の正しい対策方法とは?定義や種類をもとに徹底解説!

会社内におけるパワーハラスメント(パワハラ)は、一種の社会問題として認識されるようになりました。上司による部下へのパワハラが常態化すると、大きな問題になる可能性があります。またサービス業においては、本部と各店舗が地理的に分散しているため隠蔽したりといった問題が起きてしまうこともあります。そのため早急に対処する必要があります。しかし、実際に対応を考えていくと、パワハラの定義や現実的な対処法が浮かんでこない人も多いのではないでしょうか。この記事では、パワハラに関する基本的な知識と具体的な対処方法について解説していきます。

1.パワハラの定義とは?

パワハラは、同一の職場内において「職場の優位性」を背景として「業務の適正な範囲」を超えた精神的・肉体的な苦痛を与える行為を指します。職場の優位性は、上司や先輩といった職場の地位ばかりではなく、さまざまな人間関係や専門知識・経験なども含まれるものです。そのため、部下から上司へのパワハラというものも存在します。しかし、職場における優位性自体は、どのような会社にもあります。業務を遂行するうえで、指示を出す人や専門性を持つ人が必要になるからです。問題は、それらの優位性を業務の範囲を超えて利用することです。プライベートへの介入はもちろん、本人の業務範囲を逸脱するような仕事を押しつけることなどもパワハラであるとみなされています。

2.パワハラが起こる背景とは?

パワハラが発生する要因は、ケースによってさまざまです。しかし、大きな原因として挙げられるのは「ストレス」と「組織の体質」の2つだといわれています。ストレスによって精神面に過度な負担がかかると、それをどこかで発散しようとするでしょう。結果、部下や後輩といった立場の弱い相手に乱暴な対応や無茶な要求をするようになります。また、組織の体質が原因となるパワハラも注意が必要です。いわゆる体育会系と呼ばれるようなトップダウン型の体制になっている会社では、上司・先輩の言葉に逆らうことが許されない雰囲気が生まれます。そのため、どのような無理な話にも応じなければならなくなり、パワハラが黙認されるようになるのです。

3.パワハラが会社に及ぼすリスク

パワハラの程度にもよりますが、パワハラは懲役刑を命じられることもある危険な行為です。もしもパワハラが発覚して刑事事件にまで発展すれば、会社の評判は大きく下がってしまうでしょう。仮に事件にはならなくても「パワハラがある」と噂されるだけで、新入社員の応募がないなどのリスクを負うことになります。また、パワハラのおそろしい点は、常態化することで内部の人間が気づかなくなるところです。一度パワハラの文化が根づいてしまえば、それを取り除くのはとても難しくなります。

4.パワハラの種類

一口にパワハラと言っても、その種類はさまざまです。どういった行為がパワハラになるのかを知ることは、対処方法を考えるうえでも重要になるでしょう。パワハラの具体的な種類について紹介します。

4-1.身体的攻撃

最もわかりやすいパワハラの形態が「身体的攻撃」です。成績の悪い部下を殴ったり蹴ったりするだけではなく、狭い個室に閉じ込めて反省文を書かせるといった身体的な制限を与えることも含まれます。また、営業先への電話など座ったままでも可能な業務を立った状態でやらせるといった行為もパワハラだと言えるでしょう。

4-2.精神的攻撃

精神的な攻撃も目に見えるパワハラのひとつです。たとえば、ミスをした部下や後輩をほかの社員たちが見ている前で怒鳴り散らしたり、無意味に乱暴な言葉を使って罵ったりする行為は相手の精神に負荷をかけるパワハラです。また「こんなこともできないヤツは見たことがない」「親からどういう教育を受けてきたんだ」といった、本人や関係のある人間を侮辱するような言葉を口にすることもパワハラと判断される可能性があります。

4-3.人間関係の切り離し

職場における人間関係から切り離す行為も、パワハラの1種です。いわゆる「仲間外れ」というものであり、相手を精神的に追い詰めることになるでしょう。また、業務を遂行するためには、職場の人間との円滑なコミュニケーションが不可欠です。仲間外れの状態に置かれれば、仕事で結果を出すことが難しくなるため、離職につながる可能性も高いでしょう。忘年会や送別会などに意図的に呼ばなかったり、ほかの社員とデスクを離したりといった行為もパワハラになる場合があります。

4-4.過大・過少な要求

仕事の業務を振り分ける際、本人が実行できる質・量を考える必要があります。明らかに実力や能力が足りなくなるような業務を押しつける行為は、身体的にも精神的にも負担を与えるものになります。逆に、本人の能力から考えれば、過小となるような業務しか与えない行為も問題です。業務の質が低かったり、量が少なかったりすると、社員の自尊心は失われていくでしょう。こうした極端に偏った業務を要求することも、パワハラであると判断される可能性があります。

4-5.個の侵害

職場における優位性は、あくまで業務を遂行するために認められるものです。プライベートな部分において、優位性を利用した発言・行為があれば、パワハラになるでしょう。たとえば、休日であるにもかかわらず、仕事上の立場を振りかざして部下・後輩を呼び出すのは問題です。また、プライベートな質問に答えることを強要するのも避けるべきでしょう。相手が異性である場合、パワハラだけではなくセクハラ被害にまで及ぶ可能性があります。

5.パワハラ対策方法

誰もが人間である以上、どれだけ気をつけていても、小さなきっかけからパワハラになるような行為をする可能性があります。だからこそ、しっかりとした対処方法を用意することが必要なのです。パワハラのリスクを抑えるためにも、具体的な方法について見ていきましょう。

5-1.相談窓口の設置

パワハラを改善するにしても、まずは「実際にどのようなことが行われているのか」を把握しなければ対処のしようがないでしょう。パワハラに関する相談窓口を設置することで、社員がパワハラなどの悩みを抱え込まないようにすることが大事です。その際に、相談してきた社員をしっかりとフォローすることを忘れてはいけません。わざわざ窓口まで相談してきたということは、今後も同じ職場で働くことを望んでいるはずです。職場に居づらくなることのないように、しっかりと守ってあげる必要があります。

5-2.再発防止への取り組み

実際にパワハラが発生した場合、そのトラブル事態を適切に処理することは重要です。しかし、それ以上に再び同じような問題が起こらないように予防策を用意しなければなりません。「どうしてパワハラが起こったのか」という原因を特定し、状況や環境の改善に取り組みましょう。また、定期的に見直しや検証を行い、パワハラが再発していないかを確認することも大切です。

5-3.プライバシーの保護

パワハラの被害者のなかには「自分が話した」と知られる事をおそれて相談できない人もいます。相談者や相談内容については、秘密保持を厳守するようにしましょう。また、相談を行った人が不当な扱いを受けないように保護することも必要です。相談者が離職する事態にならないように、細心の注意を払うようにしてください。

6.外部の人材育成会社を利用しよう

人材育成会社のグローイング・アカデミーのハラスメント研修を活用することは、パワハラ対策にも有効です。ここからは、グローイング・アカデミーのハラスメント研修を利用した場合の具体的なメリットについて紹介します。

6-1.専門家による研修を受けられる

グローイング・アカデミーの講師はみなサービス業の現場経験が豊富であるため、サービス業界で起こりがちなハラスメントを熟知しています。研修で紹介する事例が自身の会社で起きているものに似ていたりするため、パワハラに関する知識や正しい対処方法などを効率よく理解できるようになります。また、具体的な悩みについて質問することも可能なため、問題解決につなげることができるでしょう。

6-2.客観的な視点からの意見をもらえる

パワハラにおける最大の問題は「社内の人間には発見が難しい」という点です。それぞれの会社に社風があるため、本来であればパワハラと判断されるような行為も「これがわが社では普通」といった認識に陥ることが少なくありません。グローイング・アカデミーのハラスメント研修では、社内におけるパワハラ問題について、客観的な視点から意見します。普段は気づかない改善点を見つけることができ、適切な対策を選択できるでしょう。

7.まとめ

パワハラへの対策を打つためには、まずパワハラを発見することが大切です。しかし、実際にパワハラが起こっていたとしても、同じ社内の人間には見つけにくいという問題があります。だからこそ、グローイング・アカデミーのハラスメント研修を利用することで、社外の意見を聞くことに意義があります。パワハラへの対策を本格的に始めようと考えるなら、グローイング・アカデミーのハラスメント研修の利用を検討してみてはいかかでしょうか。

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方山 敏彦

投稿者プロフィール

人事部で5年間のキャリアを持つ他、会社経営者として8年間、人材の採用・育成に従事。運営事業業種としてはサービス業であり、サービス業の現場の悩みや事例に精通。

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