グローイング・アカデミーのコツコツ受講から生まれた「学ぶ習慣」は「企業の伝統を築く」未来の扉を開いた

株式会社ホテルプラザ勝川様 導入事例

今回お伺いしたのは、愛知県春日井市にある「ホテルプラザ勝川」様。地元の方々に愛されているホテルです。
ホテル独自の研修ではなく、自由に通える研修を探してGROWING ACADEMY[以下、グローイング・アカデミー]を4年前に導入されました。従業員に継続的に受講していただいた結果、社内にたくさんの変化が起きました。導入時からどのように活用されているのか、そしてどのように従業員が変わったのか、取締役総支配人兼総料理長 大鹿裕司様と企画管理部 部長 勝山亮様にお話を伺いました。

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集合しなくても学習できるグローイング・アカデミーの研修は珍しい
4年間変わらず受講し続けられる理由は、「仕組み化」すること
離職率が下がり、若手社員の活躍の番がやってきた
継続的な教育は会社の未来につながる
「伝統を作る」ミッションを、若手社員にバトンタッチ

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集合しなくても学習できるグローイング・アカデミーの研修は珍しい

まずは、導入の経緯についてお伺いします。ホテル業界は独自の研修プログラムを実施することが多いですが、なぜグローイング・アカデミーを選ばれたのでしょうか?

勝山様
元々弊社には教育制度がなくて、どうしようかなと探していた時にグローイング・アカデミーを知りました。当初、研修は必要ではあるとわかっていましたが、どういう研修がいいかもよく分からなくて…。他のホテルでは独自の研修プログラムを行っていることが多いですが、そもそもホテルは基本的に24時間営業でスタッフが交代で出勤している。そんな勤務体系で研修に集まってもらうことは難しいのではないか、と悩んでいました。そんな時に、グローイング・アカデミーの広告を見て、好きな時間に自由に受けられる研修だったらいいんじゃないかと、問合せをしました。
ホテルプラザ勝川様 勝川様

月額定額制で、何回でも講座を受講することができる研修はなかなかないですよね。本当にいいタイミングでしたね。

勝山様
はい、通学型という点もよかったですし、新入社員のためのキャリアアップ・プログラムも考えていたので、そういったことに対応できる講座もあってよかったです。サービス業、とくにホテル業界は人手不足です。働いているスタッフは基本的に「日常の業務」に追われがちです。でも、会社で働く=「日常の業務」に追われるのではなく、仕事を通じて従業員に成長を感じてもらうことも重要であると考えていたので、グローイング・アカデミーに行くことで成長を感じる機会を従業員に与えられたらいいなと思って導入しました。

4年間変わらず受講し続けられる理由は、「仕組み化」すること

導入時に研修体制を整えられたのですね。

勝山様
そうですね。従業員の成長を考えてルールを作りました。半年で2回、年間で4回というサイクルで従業員に学んでもらっています。会社から言われたから行くというのではなく、何が自分に必要、どんなスキルが自分に足りていないかも考えてもらうために、半期毎にグローイング・アカデミーの講座の受講希望アンケートを取っています。それをベースに、受講する講座を決めて、受けにいってもらっています。

なぜ半年で2回、年間で4回と決めたのでしょうか?

勝山様
半年で2回受講くらいのペースが、無理なく参加できるかなと思っています。実際に研修に対して抵抗感を持っている人もいます。ただ、研修に参加するには主体性をもって参加してほしいと考えているので、負担にならないペースで通えるような仕組みにしました。

それが4年間継続できている秘訣の一つですね。では、具体的にどのように活用していますか?

ホテルプラザ勝川様 勝川様
勝山様
受講希望アンケートの回答を見たうえで、受講計画を立てて講座を選定しています。でも実は階層別に選定の方法も変えていて…一般職は好きな講座を2つ選択、管理職は2つのうち1つは本人の希望で受講し、もう1つは総支配人が業務に必要なスキルを学べる講座を選んで伝えています。 本人のキャリアやスキルとして伸ばしてほしいところなどを会社の方針・経営理念に沿って、考えながら選んでいます。また、最低2講座受講と決めていますが、本人が希望すれば、どんどん受けてもらっていいというスタンスにしています。学びに制限を設けるのはよくないと考えていますので。

受講後の管理はどうされていますか?

勝山様
企業独自の受講管理シートを使って管理しています。なぜこの講座を受けたいか自分自身で記入してもらい、会社に提出してもらっています。受講後に学んだことや感想などを教育担当者が確認して、その人の部署にも共有しています。

離職率が下がり、若手社員の活躍の番がやってきた

定期的に学んで、その後社内で共有することがいい仕組みですね。

勝山様
この仕組みを回し続けた結果、今は従業員に学ぶ習慣がついたと感じています。日常から外れた場所で色々なノウハウを得て、学んだ後に自分の中で整理して、日常の業務に反映できていると感じています。
大鹿様
ホテルにはフロントや清掃等、様々なセクションがあります。以前はセクションを超えての従業員同士のコミュニケーションがあまりありませんでした。それが、グローイング・アカデミーを始めてから、例えば同じ講座を受講するために、他のセクションの人と一緒に移動したり、帰りに一緒に食事をしたり、スタッフ同士のコミュニケーションが増え、自然と皆が仲良くなりました。更に会社に仲間が増え、新しい絆が生まれました。グローイング・アカデミーをきっかけにコミュニケーションが増え、その結果悩みが少なくなり、嬉しいことに会社に対する理解度も高まるので、離職率の低下に繋がっていきました。
ホテルプラザ勝川様 大鹿様

 

人手不足の時代の今、離職率が下がることはとてもいいことですね。ちなみに、離職率はどれぐらいまで下がったのでしょうか?

 
勝山様
前年度で約5%弱でした。以前は2桁でしたよ。ホテル業界は出入りがとても激しく、弊社も例外ではありませんでした。離職率が下がったおかげで、採用費の経費削減にもなっています。

大鹿様
経営目線で言うと、やはり入社3年未満で離職となると投資しただけで何も返ってこないとなります。ですが、人が定着すると、その方がどんどん力を発揮してくれ、最終的に会社の成長につながります。特に元々若いスタッフの離職が多かったので、それがなくなったということは経営的にもすごく良いことだと思います。

最近若い人が長く続かない話をよく聞きますね。

 
勝山様
弊社はおかげ様で若い人が仕事を頑張ってくれています。昨年ある接客スキルのコンテストで当時入社2年目のスタッフが優勝しました。また高卒で入社してきた4名のスタッフが成人を迎える時には、セレモニーを行い、花束を渡したりもしました。これまで会社が取り組んできたことの結果として、このような二つの典型的な事例は、本人たちにとっても会社にとっても喜ばしい出来事でした。会社と従業員の信頼関係ができたように感じ、またそういったことが労務環境の改善につながるんだと思います。若いスタッフが活躍し、それが会社に活気や活力をもたらしています。

離職率以外に、スタッフはどのように変わりましたか?

 
勝山様
普段は電車を使って名古屋駅周辺まで行くことが少ないので、通学することによって視野が広がるきっかけとなり、行動に現れた人もいると思います。もちろん、グローイング・アカデミーを受講した時に、色々な企業の方々とディスカッションをして情報を得るので、個々の情報へのアンテナが更に高くなったとも感じています。実際、名古屋市内の他のホテルに行って、サービススキルの勉強をする人もでてきました。

大鹿様
あるセクションの話になりますが、パティスリー(製菓)部門のスタッフは受講の帰りに駅前のデパートに立ち寄って、スイーツを買って帰り、それを皆で食べながらディスカッションをしているそうです。グローイング・アカデミーを受講するだけでなく、通学途中に最新トレンドを見つけ、自分たちの料理に活かす、という取り組みがいいなと思っています。また同じセクションの話ですが、調理のスタッフは表に出るのが苦手な方も多いのですが、グローイング・アカデミーで他社の方々とのディスカッションを経験することで、今ではお客様と会話をできるようになった方もいます。具体的に言うと、春日井市の市民講座や小学校の授業で講師として話したりしています。これはグローイング・アカデミーに通学したもう一つの成果だと思っています。
 

通学することで、色々な場面で刺激を受けたのですね。

 
勝山様
そうですね。日常の業務から外れた場所で得られることを、日常の業務に活かせていると思います。

継続的な教育は会社の未来につながる

スタッフの成長した姿が見えて、嬉しいですね。では具体的に階層ごとにはどのように学んでほしいですか?

ホテルプラザ勝川様
勝山様
管理職クラスになると会社の数字を理解できるようにならなければなりません。でも、皆、ホテルの現場しか経験してきていないので、とても苦労します。部門によっては、毎朝勉強会を行って知識を深めているところもあります。私が聞いた話では、グローイング・アカデミーの数値理解の講座を課員に共有したそうです。そういった管理職に必要な知識やスキル、階層別に必要なことがグローイング・アカデミーのプログラムの中には全て揃っているので、経験を積むとともにどんどん学習していってほしいと思っています。
一方で若手の従業員たちには本人が将来どうなりたいかによると思います。ですが、若手の方々にはまずはお客様のためにホスピタリティを発揮していただけるよう、サービススキルをどんどん磨いてほしいですね。そして経験を重ねて立場が上がれば、チームを引っ張っていくためのリーダーシップスキルも必要となってきますので、こちらも学んでいってほしいなと思っています。

スタッフの皆さんがどんどん成長していく姿を見るのが楽しいですね。

勝山様
一旦学び始めれば、自分の中で習慣化していきますよね。わたしも経験しましたが意外に気持ちいいなと思います。次にまた行こうにつながって、その結果、自然と学ぶ習慣が身についたなと。やらされているとなると続かないし、時間の無駄ですから、そこは主体的に学びに行くための仕組みが大事です。

導入の際に、苦労したこと、大変だったことはありましたか?

勝山様
大変だったというか…ちゃんと学びに行ってくれるかな、人から教えられることに対して抵抗感があるんじゃないかな、と心配していました。しかし実際に導入したら、そんな心配は必要なくて、学びたい人・スキルアップしたい人が多くて。なんだ、もっと早く導入すればよかったと。

うれしいですね。それでは今後どのように活用していきたいですか?

勝山様
今会社の中期経営計画は3年目に突入しました。経営理念を実現するために行動指針が設定されています。そして、全体的な戦略として人財への投資は最重要項目ですね。やはり人財育成が間違いなく必要となってきます。人財を育成することでそれぞれのキャリアを上げていき、それが最終的に会社の望む未来につながっていくと考えています。なので、教育はすごく大事にしたいと強く思っています。従業員が働きやすい環境を提供するためには、ただ日常の業務をこなすだけではないと思っています。
グローイング・アカデミーを導入し、社員の意見も聞きながら、体系的にプログラムを組んでいきたいですね。そういうことをコツコツと進めることで、少しずつ離職率が下がっていき、結果、会社が安定してきていると思っています。
ホテルプラザ勝川 経営理念

「伝統を作る」ミッションを、若手社員にバトンタッチ

会社に多くの変化が起きた、それは人財教育を継続的に行ってきた結果ですね。続けてこられた要因はなんでしょうか?

ホテルプラザ勝川様 大鹿様
大鹿様
経営陣含め、効果はそんなにすぐには表れないと思っています。継続的に行ってこそ、特に教育はすぐに結果を求めるものではないと考えています。離職率が下がったことも4年継続してきたから見えた結果ですし、逆に4年経ってやっと効果が出始めたので、このまま続けていくべきだと思っています。続けていくことが大切ですね。弊社は、昨年20周年を迎え、振り返ると様々問題もありました。そして気づいたのが、会社には歴史はありましたが、伝統がなかったんです。いつまでもお客様に愛され続けるホテルであるためにもホテルの伝統を作ることが大切です。伝統を作っていくのには、やはり続けていかないと。教育もそうだと思います。

「伝統を作る」ミッションは誰に任せたいですか?

大鹿様
これからは世代交代で若い社員には現場で活躍してもらい、会社を引っ張っていく存在になってもらいたいです。我々は教育という立場から彼らを育て、彼らには伝統を作っていってもらう。その機会を彼らにどんどん与えて、更に個々に成長できる環境を作ってあげたいと思います。

お客様情報

会社名
株式会社ホテルプラザ勝川
従業員数
55名(2020年4月1日現在)
店舗数
1店舗(2020年4月1日現在)
資本金
1,000万円
業種業界
サービス業
事業内容
ホテル
URL
http://www.theplaza.co.jp

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投稿者プロフィール

株式会社ホスピタリティ&グローイング・ジャパンにて、
各種サービスの企画担当を経て、現在はマーケティング部門にて編集を担当。
学生時代は居酒屋店員として4年間のアルバイトを経験し、飲食店の現場事情に精通。
今でもお店を訪れるとスタッフの動きが気になってしまう、自称『店舗事情ウォッチャー』。

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