パワハラの定義とは?上司と部下を結ぶ人材育成テクニック

「パワハラ」という言葉が一般的に知られるようになるにつれて、対策に取り組む企業が増えています。パワハラを原因とした社員の離職は、会社にとって大きなダメージとなることを認識している人材教育担当者も多いのではないでしょうか。
会社全体でパワハラへの意識を高め良い方向へと進むためには、パワハラの定義や具体的な対応策を知ることが重要です。
そこで、パワハラとは何か、会社として取り組むべき施策にはどのようなものがあるかについて解説します。

1.パワハラとは?

パワハラとは「パワーハラスメント」の略です。厚生労働省では職場でのパワハラを次のように定義しています。「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」。この定義では、上司から部下に対する行為だけでなく、職場内での優位性を背景にした行為もパワハラに該当するとされています。たとえば、営業成績の良い社員がそうではない同僚に対して苦痛を与える行為もパワハラに該当する可能性があるということです。また、サービス業において言えば、店舗運営の良し悪しは店長の力量に依存する部分が大きいため、店長に大きな裁量が与えられていることが多く、店舗においてハラスメントが起きていても本部への報告を阻止したりするケースがあり、ブラックボックス化しやすいのが現状です。

パワハラの被害にあった人のなかには離職することになったり、うつ病を発症したりするケースが見られます。さらに、最悪の場合には自殺に追い込まれてしまうなど、社会的に大きな問題に発展するケースもあります。私自身も過去の職場でパワハラ被害に遭い、カウンセリングを受けた経験があります。先生から「その状況はおかしいよ!」と言われるまでは自分に責任があると思っていました。パワハラを日常的に受けていると、正常な判断がだんだん難しくなっていくのが怖いところです。

2.パワハラにあたる6形態の言動

厚生労働省はパワハラの具体的な典型例を過去の裁判などの事例に基づいて6つに分類しています。

  1. 身体的な攻撃(暴行・障害)
  2. 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
  3. 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  4. 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
  5. 過少な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  6. 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

1つ目の身体的な攻撃については問題行為であることがわかりやすいですが、そのほかの分類については判断が難しい場合も多くあります。また、これらはあくまで典型的な例であって、職場のパワハラのすべてを網羅しているわけではありません。ただ、会社全体で共通認識を持つ段階では有効な資料となるので、知識の定着のために活用する価値はあります。

3.主なハラスメントとそれぞれの違い

日常生活全体を視野に入れると、ハラスメント(嫌がらせ)の種類は30を超えて細分化されていますが、ここでは、職場で起こりやすい主なハラスメントについて説明します。具体的な事例を確認することで、問題点に気づいたり、改善点が見えてきたりすることがあるかもしれません。

3-1.パワハラ(パワーハラスメント)

職場で最も知られるハラスメントのひとつがパワハラではないでしょうか。性別を問わずに起こるハラスメントであるために、被害者も多いとされています。パワハラが起こる原因には「ストレス」と「組織体質」が関係しているといわれています。仕事上のストレスを抱えたときにイライラすると、人に対して厳しい態度を取ってしまいがちです。この状態が日常化することで、だんだん度を超してパワハラと化す傾向があります。また、トップダウンが常態化していたり、体育会系の雰囲気があったりする組織の場合も注意が必要です。こうした環境では上下関係が生まれやすいので、パワハラを誘発しやすくなるからです。

パワハラは仕事のプロセスのなかで発生するので、指導とハラスメントの線引きが難しいという特徴があります。加害者の行為が同じでも、相手によってパワハラと感じたり、指導だと思って我慢したりと受け取り方が異なる点も判断を難しくさせる原因と言えるでしょう。逆に、セクハラの場合は仕事のプロセスとは何ら関係のない行為なので、パワハラに比べて線引きが容易です。

3-2.セクハラ(セクシュアルハラスメント)

職場内でパワハラと並んで認知度の高いハラスメントが「セクハラ」です。セクハラは内容によって2つの種類に分けられています。1つは対価型セクシュアルハラスメントです。これは職場の女性の意に反する性的な言動や行動により、相手の対応によって対価を与えたり、逆に不利益を与えたりする行為を指します。たとえば、性的関係を持つ見返りに評価を上げる、逆にそれを拒んだ女性に対して解雇や異動などの不利益を与えるといったものが典型例です。

もう1つは環境型セクシュアルハラスメントと呼ばれます。職場の女性の嫌がる性的な言動や行動によって労働環境を不快なものにしたり、社員のモチベーションを低下させたりするなどの悪影響を与える行為が該当します。具体的には、体に触ったり抱きついたりする、性的な話をするなどといった行為です。こちらは、平均的な労働者がどう感じるかがセクハラに該当するかどうかの判断基準となります。

3-3.その他のハラスメント(モラハラ・セカハラ)

パワハラやセクハラ以外に職場で起こりやすいハラスメントにはモラルハラスメント、セカンドハラスメントがあります。モラルハラスメント(モラハラ)は言葉や態度で相手に精神的なダメージを与えるもので、はっきりと表面化しにくいのが特徴です。たとえば、上司が部下を無視する、努力を認めない、仕事上の圧力をかけるなどの行為がそれにあたります。

セカンドハラスメント(セカハラ)はハラスメントを受けた人が被害を訴えることで発生する、二次的なハラスメントです。パワハラ被害を会社に相談したら、加害者にそのまま伝わりさらなる嫌がらせを受けるケースや、セクハラの相談相手や加害者から誘ったのはあなたのほうだと言われるケースなど、誤った対応によって被害を拡大させてしまうという特徴があります。

4.成長企業はどうパワハラ対策に取り組んでいる?

成長企業は「パワハラによる離職」が人材不足の現状にさらなるダメージを与えることを理解し、対策を講じています。人材が集まりやすく、定着しやすい企業はパワハラという問題とどのように向き合っているのでしょうか。

4-1.指導とパワハラの境界線を明確にしている

パワハラ対策の出発点は「指導や教育」と「パワハラ」の境界線を明確にすることです。とはいえ、それらの線引きは簡単ではないと思う人もいるのではないでしょうか。しかし、パワハラという言葉だけが広まっていくと、仕事のミスや能力不足を注意しただけでパワハラ扱いされてしまい、以後の指導が難しくなるといった問題が起こる可能性もあります。

成長企業の場合は、まずパワハラの定義について全社で共有し、状況に応じて判断していく環境を整えているのが特徴です。サービス業では企業理念に「お客様の幸せ」という言葉があるような場合、自社の考えるお客様の幸せとは何かを定義していることがよくあります。それと同じように、パワハラに対する全社的な共通の定義を持つことが大切なのです。その際は厚生労働省の資料を参考にしたり、専門家の力を借りたりするのが効果的と言えます。

4-2.パワハラの相談窓口を設置している

パワハラは完全になくすことを前提とすると、いずれ対策に行き詰まってしまいます。そのため、人材が定着しやすい企業ではパワハラが起きてしまった場合を想定して、相談窓口や解決の場を用意しているのが一般的です。こうした環境は単に形を整えるだけではなく、プライバシーの保護や窓口の対応方法、会社全体の取り組みについて明言し、実際に被害に遭った人が相談しやすいようにすることが重要となります。また、これらの積極的な取り組みは対外的なアピールにもなるので、新たな就職希望者を募る際にも有効な手段となり得るでしょう。

4-3.パワハラ研修による人材育成を導入している

成長企業は会社の取り組みの一環として、人材育成の過程にパワハラ研修を行っているケースがほとんどです。こうした研修ではパワーハラスメントとは何かに始まり、加害者と企業の責任、パワハラの予防方法や発生時の具体的な対応方法などを全般的に学びます。こうすることで、会社全体に共通の認識と正しい対処法を浸透させているのです。

サービス業の場合、顧客とのやり取りや対応方法について、ロールプレイングを用いた研修を行う企業も多いのではないでしょうか。パワハラ研修でもそれは非常に有効です。パワハラの被害者、加害者、目撃した人、相談を受けた人など、それぞれの立場を理解でき、実際の場面で適切な対応を選べるようになります。

5.まとめ

パワハラによる離職を防ぐことは人材不足を克服するために必要な対策です。「グローイング・アカデミー」では、サービス業に特化したハラスメント研修を実施しています。「グローイング・アカデミー」の講師陣はみなサービス業の現場経験が豊富であるため、研修で紹介する事例がご自身の会社で起きていることに似ていたり、またサービス業界で起こりがちなハラスメントを熟知しているため、本質的な問題解決に寄与することができるのが魅力です。会社全体でパワハラに取り組むきっかけとして、ぜひ導入してみてはいかがでしょうか。

武内 亮子

投稿者プロフィール

人材育成において数百名規模を管理。グループの副責任者として内部向け・外部向けのガイダンスやイベントの企画・運営に従事。社内チームリーダー、社員教育担当の経験もあり人材育成の現場に精通。

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