メンバーシップ型からジョブ型に!雇用方針は人材育成をどう変える?

新型コロナウイルス感染拡大を受けて、テレワークを継続的に導入している企業は多いでしょう。
また、従来の年功序列型「メンバーシップ型」人事から「ジョブ型」「タスク型」への移行を検討する企業も多い、という報道も
多く耳にするようになったのではないでしょうか。実際に、大幅な組織の刷新を行ったり検討していたりする企業も増えてきました。

そこで、この記事では、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いを解説します。

欧米諸国で定着中!ジョブ型雇用とは?

「ジョブ型」雇用とは、仕事が最初にあり、そこから適切な人材を割り振っていく雇用方針をいいます。
欧米ではスタンダードな方式であり、該当するポジションに空きが出たときだけ新たな人材を募集します。
基本的に、従業員は勤務地や業務内容、給与などが記された「ジョブディスクリプション(職務記述書)」を確認してから契約を結びます。
そのため、採用後に職種や給料が変動することはありません。
そのかわり、スキルや仕事の希望が募集条件に該当している求人を選んで応募できるのがポイントです。
なお、人事評価や給料体系はあくまで職務の出来に対して考慮されます。

日本では珍しくない制度!メンバーシップ型雇用とは?

欧米で多いジョブ型に対し、日本で多くの企業が導入しているのは「メンバーシップ型」の雇用方針です。
メンバーシップ型では、スキルや経験よりもポテンシャルによって採用が行われます。
昇給や出世などの評価に関しても、実績以外の潜在能力に基づく場合があるといえます。
長年勤務を続けることで評価されやすくなる場合もあり、年功序列に偏りやすいのが特徴です。

ただ、終身雇用制度が定着しやすいので、メンバーシップ型の雇用方針を「安心」と考える人は少なくありません
従来の日本の雇用方針としては一般的なもので、新卒一括採用だと特に多いものです。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は何が違うのか?

雇用方式は、それぞれにメリットとデメリットがあります。以下、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いを紹介していきます。

人材育成が効率的に!ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用には、「ミスマッチ防止」「教育がスムーズ」「スペシャリスト育成」の3つがあります。
それぞれについてみていきましょう。

ミスマッチ防止

ジョブ型雇用では、仕事内容を詳しく確認してから人材が応募してきます。そのため、
適性のある人材を見極めやすいのがメリットです。

入社後の本人の希望と職務内容とのミスマッチが少なく、企業に合った従業員を育てられます。

教育がスムーズ

そもそもスキルのある人材が応募してくるので、教育に時間がかからないのも大きなメリットです。
たとえば、サービス業であれば接客マナーなどをすでに習得している人材が入ってくることにより、新たに教えることが少なく、
即戦力として活躍する人材を獲得しやすくなります。

スペシャリスト育成

ジョブ型雇用では基本的に異動はありません。そのため、従業員はひとつの職種に打ち込むことができます。
じっくりと専門のスキルを磨けるため、特定のスキルや技能、仕事に秀でたスペシャリストが生まれやすい雇用方式といえるでしょう。

出世はしにくい?ジョブ型雇用のデメリット

続いて、ジョブ型雇用のデメリットについて紹介していきます。ジョブ型雇用のデメリットには、
「キャリアアップ」「リストラのリスク」「柔軟性に欠ける」の3つがあります。
それぞれについてみていきましょう。

キャリアアップがしづらい

契約時点で給料やポジションが確定してしまうジョブ型雇用では、簡単にキャリアアップができないという特徴があります。
人事から確実に評価されなければ、年齢にかかわらず、昇給や出世がなかなかしづらいのが現実です。

リストラのリスク

ジョブ型雇用は、仕事の成果によってその従業員の将来が決まります。逆をいえば、仕事のできない従業員を重用するような現象は起こりません
伸び悩んだ従業員はリストラの対象とされる恐れが出てきます。

柔軟性に欠ける

雇用側の問題として、「ジョブディスクリプション」による制限により、従業員に対する柔軟な指示ができないという点が挙げられます。
ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションにより従業員に任せられる仕事内容が制限されるので、
その内容から外れた業務内容については、些細な業務でも依頼・指示することができない可能性があります。
たとえば、接客担当の従業員に厨房を手伝ってもらうといった柔軟な職場での業務の采配が難しくなる、といったことが起こり得ます。

時間をかけて人材育成!メンバーシップ型雇用のメリット

ここからは、メンバーシップ型雇用のメリットについてみていきましょう。

終身雇用の実現

メンバーシップ型雇用は、終身雇用を目指す企業に向いています。従来、日本企業ではこの終身雇用の実現を目指し、
メンバーシップ型雇用を採用している企業が多くありました。
はじめは専門知識やスキルがない従業員でも、年月をかけてじっくり自社に合った人材に育て、定年までの雇用を目指す企業が多かったといえます。

メンバーシップ型雇用は、そのような企業において、ポテンシャルを重視した人事評価を実施したいときに便利な雇用方針といえます。
時間をかけて従業員を教育する余裕があるのであれば、メンバーシップ型の企業には多くの志望者が集まってくるでしょう。

柔軟な人材配置

従業員に課せられたタスクが柔軟なので、人材配置を行いやすいのもメリットです。販売担当を経理にまわすといった、大胆な人事異動もスムーズに実現します。
また、1人の従業員にあえてさまざまな現場を経験させ、総合的なスキルを身につけさせることも可能です。

コストがかかってしまうことも!メンバーシップ型雇用のデメリット

では、ここからはメンバーシップ型雇用のデメリットについて紹介していきます。
メンバーシップ型雇用には、「人件費がかさむ」「簡単に退職させられない」「スペシャリストが表れにくい」という3つのデメリットがあります。

人件費がかさむ

メンバーシップ型雇用は、どうしても年功序列に偏っていくため、勤続年数が長い従業員には相応の給料を支払わなければなりません。
基本的に定年まで勤めあげる従業員が多く、途中で退職することが少ないため、採用から年月が経った従業員が増えるにつれ、多くの人件費がかかるようになります。
そのため、本来それ以外の会社経営にかけられる費用が人件費にばかりまわることで、会社経営において大きな負担になる危険があります。

簡単に退職させられない

メンバーシップ型雇用は、現時点での能力だけを重視している雇用方針ではないので、仕事のできない従業員もすぐに退職させることはできません。
成果を出せない人員も組織に置き続けなくてはならないのは、スピード感をもって成長したいと考える企業にとっては大きなデメリットといえるでしょう。

スペシャリストが現れにくい

メンバーシップ型雇用だと、その柔軟さから従業員にさまざまなことを経験させることも多いため、従業員の業務内容が「浅く広く」なっていきます。
その結果、ひとつの業務に特化したスペシャリストがなかなか育たないこともデメリットの一つです。
専門的なスキルを要するサービス業などには向かない雇用方針といえるでしょう。

ジョブ型とメンバーシップ型のメリット・デメリットまとめ

ここで、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のメリット・デメリットをふりかえってみましょう。

まず、ジョブ型雇用は職務内容を基準とした方針のため、即戦力を求めている現場にはぴったりの雇用形式といえるでしょう。
また、高度なスキルを持ったスペシャリストを求める場合にも合うでしょう。
そのため、ジョブ型雇用は、中途採用中心の企業で多く採用されています。

ただし、先述したとおり、長く様々な職務を経験させ、長く勤めさせる終身雇用を目指す企業とジョブ型雇用との相性は、それほど良くありません。

一方、メンバーシップ型雇用は人材を基準として採用を行うため、新卒一括採用の場合に向いているといえます。
ただし、一つの業務のみ特化して取り組むことが少なくなるため、スペシャリストは育ちにくい環境になりがちです。

ジョブ型雇用・メンバーシップ型雇用それぞれに一長一短があるため、企業の採用方針に合わせて使い分けるのが理想といえるでしょう。

コロナ後でどうなる?今後の雇用方針の動向

テレワークが定常化した企業では、従業員の勤務態度をチェックしづらくなっています。従業員の仕事への取り組み方やプロセスが確認しづらいため、
純粋な仕事の出来高や成果、精度で人事評価を下すしかありません。
そのため、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移行したり、移行を検討する企業も増えてきているのが現状です。

ただ、雇用方針だけ切り替わっても、従業員の「仕事ぶりを正当に評価してもらえるか」という不安が払拭されるわけではありません。
慣れていない方針で人事評価されるのであればなおさらです。

そのため、経営者や人事担当者は雇用方針をベースに、新たな人事評価を確立させることが大切です。
そのうえで、従業員が公平に評価されていると感じられる労働環境を整えていくことが、これからの時代に求められる雇用方針といえるでしょう。

大切なのは従業員の満足度!働きやすい環境づくりを

従業員の気持ちを考える

ジョブ型雇用にもメンバーシップ型雇用にも、メリットとデメリットの両方が存在します。どちらが優れた方針というわけではなく、
企業の現状や将来を見据えたうえで選ぶことが大事です。
ただ、上層部の勝手な判断で雇用方針を決定し、従業員を置き去りにしてしまうのは好ましくない事態です。大切なのは、従業員が働きやすいかどうか。
従業員の気持ちに寄り添った雇用方針を選択することが、働きやすい企業・職場環境づくりには求められているといえるでしょう。

評価軸を見直す

従業員の、自分の仕事への従業員の満足度を左右するのは「評価軸」です。
雇用方針に関係なく、評価軸がはっきりしていれば、従業員はそれに従うことで迷いなく働けます。

ただ、明確な評価軸を設けるには多角的な視点が必要となり、自社内だけで構築することは難しいこともあります。
そこで、専門企業に相談して評価制度を考えてもらうのも得策です。

H&Gでは、理想の企業理念を追求していける人事評価制度の構築のお手伝いを行っています。
企業様の状況をお伺いし、評価制度の構築から、制度導入説明や評価者の育成といった運用支援までサポートしております。
テレワークが進んだ現状に合わせ、雇用方針の見直しをお考えの方は、一度H&Gの評価制度構築についてお気軽にご相談ください。

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H&G PERFORMANCE REVIEW 人事評価制度構築

グローイング・アカデミー 担当者グローイング・アカデミー担当者

投稿者プロフィール

株式会社ホスピタリティ&グローイング・ジャパンにて、
各種サービスの企画担当を経て、現在はマーケティング部門にて編集を担当。
学生時代は居酒屋店員として4年間のアルバイトを経験し、飲食店の現場事情に精通。
今でもお店を訪れるとスタッフの動きが気になってしまう、自称『店舗事情ウォッチャー』。

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